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Concepto: Punto de referencia real
Las tendencias demográficas y ocupacionales pueden afectar el compromiso más allá de la influencia de gerentes o empresas individuales. Los datos estandarizados a través de atributos demográficos permiten calcular variaciones típicas en las puntuaciones de los conductores.
True Benchmark ajusta el índice de referencia en función de dos criterios.
- La fuerza del efecto del atributo. Los distintos niveles de permanencia tienen una gran diferencia en los puntajes promedio de la mayoría de los conductores, mientras que el género no tiende a tener un gran efecto. La permanencia en el puesto suele dar lugar a mayores ajustes del parámetro de referencia real en comparación con el género.
- La distribución demográfica de la empresa o segmento, en comparación con la del índice de referencia. Si su empresa tiene muchos menos empleados con baja permanencia que el parámetro de referencia de la industria, los ajustes del parámetro de referencia real son más altos. Si la distribución de la permanencia en el cargo en su empresa es de alguna manera representativa del promedio, los ajustes son menores o no tienen impacto.
True Benchmark comienza con el puntaje de participación promedio en la industria y aplica los criterios decisivos para agregar los ajustes necesarios. En la práctica, la mayoría de los índices de referencia no tienden a moverse más de 0,2 en cualquier dirección.
Para ver los ajustes, haga clic en
True Benchmark
en el panel principal. En la pestaña deslizable, puede expandir la composición de referencia y los desgloses de los ajustes.True Benchmark solo se aplica a preguntas del conjunto de preguntas de compromiso.
Atributos de referencia reales
True Benchmark proporciona ajustes en 6 atributos estándar. Si utiliza atributos personalizados, un consultor de Workday debe asignar los atributos a las opciones de asignación estándar.
Atributo estándar | Observaciones |
|---|---|
Tenencia | La permanencia en el cargo puede producir variaciones sustanciales en la puntuación. Las puntuaciones en los primeros 6 meses de permanencia tienden a ser casi 2 puntos más altas que las de los empleados con 3 a 5 años de permanencia. |
Edad | Diferentes factores afectan a los empleados en distintas etapas de su vida y carrera. Ejemplo: Los factores que afectan a un empleado de 20 años que trabaja en el comercio minorista pueden ser diferentes a los de un gerente senior de 40 años que trabaja en la sede central. |
Nivel de trabajo | En esta categoría se diferencia entre empleado, gerente, gerente senior, ejecutivo y director. Los equipos de liderazgo a menudo superan el índice de referencia del impulsor de la estrategia, porque construyen la estrategia en la empresa. Sin embargo, el punto de referencia contiene principalmente puntuaciones de los trabajadores operativos. |
Género | En la mayoría de los casos, el género proporciona poca variación en la puntuación, pero puede brindar información sobre áreas como el crecimiento profesional y la recompensa. |
Departamento | En general, distintos departamentos pueden estar más o menos comprometidos que otros debido a sus diferentes conjuntos de habilidades y experiencias. |
Oficina local | Este ajuste tiene en cuenta las diferencias de puntuación entre las distintas regiones en función de la forma en que los empleados de los distintos países responden a las encuestas de Peakon. Ejemplo: Una actitud ampliamente servil hacia el lugar de trabajo en APAC conduce a puntuaciones desproporcionadamente altas. |