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Concept : Véritable référence
Les tendances démographiques et professionnelles peuvent affecter l’engagement au-delà de l’influence des gestionnaires ou des entreprises. Les données standardisées sur les attributs démographiques permettent de calculer les écarts typiques sur les scores des conducteurs.
True Benchmark ajuste le benchmark en fonction de 2 critères.
- La force de l’effet d’attribut. Les différents niveaux d'ancienneté entraînent une grande différence dans les scores moyens de la plupart des conducteurs, tandis que le sexe n'a généralement pas d'effet important. L’ancienneté entraînera souvent des ajustements plus importants du True Benchmark par rapport au sexe.
- La répartition démographique de l'entreprise ou du segment, comparée à celle de l'indice de référence. Si votre entreprise compte beaucoup moins d’employés à faible ancienneté que la référence du secteur, les ajustements True Benchmark sont plus élevés. Si la répartition des mandats dans votre entreprise est quelque peu représentative de la moyenne, les ajustements sont plus faibles ou n’ont aucun impact.
True Benchmark commence par le score d'engagement moyen du secteur et applique les critères décisifs pour ajouter les ajustements nécessaires. En pratique, la plupart des indices de référence n’ont pas tendance à évoluer de plus de 0,2 dans un sens ou dans l’autre.
Pour afficher les ajustements, cliquez sur
True Benchmark
sur le tableau de bord principal. Dans l'onglet coulissant, vous pouvez développer la composition de référence et les répartitions d'ajustement.True Benchmark s'applique uniquement aux questions de l'ensemble de questions Engagement.
Véritables attributs de référence
True Benchmark fournit des ajustements sur 6 attributs standards. Si vous utilisez des attributs personnalisés, un consultant Workday doit mapper les attributs aux options de mappage standard.
Attribut standard | Observations |
|---|---|
Tenure | La titularisation peut produire des variations substantielles dans les scores. Les scores des 6 premiers mois d'ancienneté sont presque 2 points plus élevés que ceux des employés ayant une ancienneté de 3 à 5 ans. |
Âge | Différents facteurs affectent les employés à différentes étapes de leur vie et de leur carrière. Exemple : Les facteurs affectant un employé de 20 ans travaillant dans le commerce de détail peuvent différer de ceux affectant un cadre supérieur de 40 ans travaillant au siège social. |
Niveau d'emploi | Cette catégorie fait la distinction entre employé, gestionnaire, cadre supérieur, cadre et directeur. Les équipes de direction surpassent souvent le critère de référence du moteur stratégique, car elles élaborent la stratégie au sein de l'entreprise. Cependant, le benchmark contient principalement les scores des travailleurs opérationnels. |
Genre | Dans la plupart des cas, le sexe n’influe que peu sur le score, mais il peut donner un aperçu de domaines tels que l’évolution de carrière et la récompense. |
Département | Différents départements peuvent être généralement plus ou moins impliqués que d’autres en raison de la diversité des compétences et des expériences. |
Bureau local | Cet ajustement tient compte des différences de score entre les différentes régions en fonction de la manière dont les employés de différents pays répondent aux enquêtes Peakon. Exemple : Une attitude largement servile à l’égard du lieu de travail dans la région APAC conduit à des scores disproportionnellement élevés. |